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Commentaires :Introduction longue et argumentée. Recommandée dans le cas d’un stage de fin d’étude, pour la rédaction d’un rapport de stage ou d’un mémoire  niveau Bac+3 à Bac+5. Cet exemple permet de poser la problématique et de mettre en exergue les pistes de recherche développées.

 

L’action de recruter est une décision qui engage durablement l’entreprise.

 

Tout recrutement s’inscrit donc dans une approche stratégique, qui ne devient opérationnelle que lorsqu’elle se déploie autour d’un processus de recrutement. On passe alors des simples idées à la mise en œuvre par différentes étapes.

           

On peut observer que selon les auteurs les phases d’un recrutement seront plus ou moins nombreuses et variées. A titre d’exemple, dans leur ouvrage Maurice THEVENET, Cécile DEJOUX, Eléonore MARBOT, Etienne NORMAND, Anne-Françoise BENDER (maître de conférences au CNAM)1 considèrent que le recrutement se fait en huit étapes. Contrairement à Jean-Marie PERETTI² qui regroupe les quinze opérations d’un recrutement en cinq étapes à savoir :

1        La stratégie de recrutement

2        La préparation du recrutement

3        La recherche des candidatures

4        La sélection des candidats

5        L’accueil et l’intégration

           

Ce schéma très général peut être réduit dans divers cas. Il s’agit d’une trame qui est adaptable en fonction du type de recrutement. Ainsi, l’entreprise qui recrute chaque année un certain nombre de jeunes diplômés selon une intégration de type standard, fera l’économie de la préparation du recrutement, de la prospection interne et du choix de la méthode de recherche.

Si les deux premières étapes intéressent en tout ou partie les acteurs internes de l'entreprise, l'étape de la recherche de candidatures fait intervenir divers procédés parfois peu connus des recruteurs.

         Voir le schéma des différentes étapes du processus de recrutement, annexe n°1.

 

En effet, aujourd'hui ces derniers doivent cibler de façon très précise quelle technique de recrutement ils vont utiliser pour avoir le plus de chance de trouver un candidat qui est en adéquation avec le profil recherché et leur politique de recrutement.

C'est pourquoi, aux vues de cette diversité des techniques de recherche de candidatures, nous nous intéresserons à cette troisième étape de recherche.

 

De plus, en fonction du poste recherché, le recruteur ne va pas utiliser la même technique de recherche. En effet, certains recrutements font appel à des techniques que l’on peut considérer comme moins sophistiquées alors que d’autres, plus pointues, sont utilisées dans la recherche de profils très rares ou en pénurie. Un profil dit « rare » ou en pénurie correspond à un poste où l’offre d’emploi est plus importante que la demande et de ce fait, les candidats potentiels sont tous ou presque déjà en activité. Il peut s’agir également de postes aux qualifications tellement spécifiques et de hauts niveaux que seules quelques personnes disposent des diplômes et des compétences requises.

 

Face à ce constat, on peut se demander quelles sources de recrutement est-il préférable d’utiliser pour recruter un profil difficile, rare ou en pénurie ?

 

L’approche directe utilisée par les cabinets de chasseurs de têtes permet-elle de combler les lacunes des approches classiques ?

 

Cette question amène différentes hypothèses qu’il convient d’analyser successivement dans une première partie (I), puis nous décrirons de façon précise en quoi consiste la technique dite de l'approche directe (II).

 

1 « Fonctions RH, politiques, métiers et outils des ressources humaines », 2ème édition, Pearson éducation.

2 « La Gestion des Ressources Humaines », Peretti.

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